要達成組織文化的變革需要天時地利人和，管理者也要學習自我覺察、持續學習，結交外部教練，從外部老闆角度看待問題，收集更多不同切角的反饋。世界變化太快，管理者也要隨著局勢改變作法，最後 Leo 老師提到管理不再是上對下的教練，而是開放關係，一起...

有趣的是，這些方向跟選擇，往往都是發生在自己身上，雖然有過使用訪談的經驗，但是當自己身處其中的時候，可能就需要他人協助，有種旁觀者清，當局者迷的感覺。

講者建議探索新領域的時候，可以透過職業訪談去學習想轉換的賽道，需要什麼條件、是否符合原本的想像，另外也要不斷觀察公司/申請學校/想要加入的組織最重視的價值是什麼，然後調整自己的價值/技能組合。

一小時左右的演講內容準備極其豐富，全場依時間軸序列鋪排可大致分為四部曲：從對探索 UX 工作可能性的自我準備、準備面試材料、現場應答技巧，到順利進入職場後持續應用 UX 思維回看面試的反思。

將面試也視為一種 UX 探索的過程，那麼人才庫的建立、幾項招募的關鍵指標設定（包括曝光度、留存度、活躍度與效益等）自然就比照使用CRM管理客戶訂單的方向來建立。

「服務缺口、NPS、狩野分析」三個調查方法給我的感覺就像幫公司的服務或產品功能做體檢一樣，只是可能會在不同情境或面向下用不同方法做調查。

建立更順暢的流程，讓效率變得更好、目標更明確，也談「好的設計管理」：找到好的隊友、和隊友一起合作、把事情做好，讓工作成果在組織中擴散，創造更大的團隊影響力。

在我們成長的過程與環境中會有數不清的偶然事件發生，這些偶然事件可能帶給我們正面或負面的學習機會。而每一個人也可以創造偶然事件，並透過這些事件來最大化自己的學習與成長。

「賦能團隊」這個主題主要是再探討如何將研究力帶入組織團隊中，分別由三位講者，591 房屋交易的用戶體驗研究員葉致宏，104 人力銀行的用戶研究員謝曜名，遊戲橘子的用戶研究顧問謝婷如分享，最後由主持人蔡明哲座談。

在這場裡面最先覺得有收穫的部分是到底增長產品經理在做什麼？跟產品運營差異在哪？我記錄一下我自己的了解：增長就是針對已經有點流量的產品，透過增長來擴大效果。