[講座記錄] 2022 DesignOps 02：人才招募

文 / Rita (文策院PM)，原文出自作者臉書，感謝授權分享。

跟 UserXper 悠識數位 最初是透過工作認識的，後來才漸漸知道悠識在專案之外相當長期地深耕於 UI/UX 學習與社群的分享與交流，請來的講師總是內容豐富又充滿熱情，每每參與欲罷不能！

非常感謝 Richard Tsai 的安排，讓我有機會上了 DesignOps 系列第二堂有關人才招募的課程，邀請到 Yourator 的 Lydia（陳秋瑜）與 91APP 的 Sophie（韓毓珊）分別從廣泛的大環境觀察，以及深度的企業內部招募心法兩面向來拆解人才招募這個大哉問，許多面試與被面試的酸苦遭遇例如各個階段的被放鳥、錄取者騎驢找馬、以及疑似的所託非人所造成的工作不協調，在開場引言就讓講師三言兩語給說中了，啊…原來我不孤單…（笑哭）兩位也就經驗提出許多實用的法則，混合重點的心得簡記如下。

1. Onboarding 知識包的準備

由於少子化 + 疫情加速了求才若渴的壓力以及全遠距辦公的可能性，Lydia 建議公司應準備好三大神器：Onboarding Event（暖心的歡迎儀式）、Training Material 和 Culture Book——尤其後兩者的拆解和獨立是我覺得今天特別有收穫之處，一個是可以透過影像、wiki 等工具幫助員工掌握內部作業流程的知識基礎（knowledge base），另一個是行動指南，可說是對齊團隊所期待的溝通方式和價值觀，也是幫助新人在面對疑問、困難或決策時有一個可依憑的原則。

換句話若以部門分工來譬喻，Training Material 或可由行政部門依組織慣例建立起一個基本的架構，而 Culture Book 則在公司的基調之外，還會應部門職能、主管與同仁發展出獨特的次文化，而這分融入也是個人與團隊都必須經歷的工作過程，如果是全遠距的狀態，情境便特別需要經營。我認為即使不是為了增進遠距辦公員工對組織的理解與認同，對超過兩位數以上的中大型組織規模而言，這樣的活動和文件都是很有必要的。

2. Agile Recruitment 也包括數據追蹤

將面試也視為一種 UX 探索的過程，那麼人才庫的建立、幾項招募的關鍵指標設定（包括曝光度、留存度、活躍度與效益等）自然就比照使用CRM管理客戶訂單的方向來建立。Sophie 以企業面試實例來說明以 STAR（Situation, Task, Action, Result）提問的模板有助於從故事中理解面試者在先前工作歷練中養成的邏輯以及個人特質，之後 Richard 追加的「What if…」更是畫龍點睛：「如果重回那一刻，你會怎麼做？會做什麼調整嗎？」從這裡所獲得的詮釋，可能更有機會在有限的時間中釐清面試者在先前團隊中的權責、關係與判斷。

3. JD的精準度

大概除了產業鏈各環節都分工得很清楚的大企業外，多數的中小型和新創組織對人才的需求都可能混合了幾種不同的職能，以設計來說就可能斜槓了企劃／專案管理／行銷等。在面試者除了 Google認 識公司背景與外部聲譽以外，JD 可說是 onboard 前最能理解組織目標、任務與編制的關鍵，並且，這也與企業和面試者對此設定的薪資期望息息相關。

在今天精鍊的分享中，兩位講師提供了邀請同仁共同面試、與主管共同商議 JD 撰寫等比較原則性的做法，不過顯而易見的是，針對較資淺與中高階不同的職缺一定就需要用不同的視角衡量，包括「雇主品牌」的傳遞－對基層人員來說或許用簡單容易上手的口訣和感人的創辦者故事就足以凝聚向心力，在需要承接更多的主管層次，企業的發展願景應該需要更細緻的擘畫。在階層更清晰的單位，多一點點主事者的領袖魅力也會有效果。

因為家裡在做餐飲，我們比科技業更早就察覺到少子化對人才招募帶來的衝擊，也與同業長期在苦思多元的留才方案。今天講師所提到針對面試階段未能第一時間錄取、但與潛在候選人保持互動的 engagement 策略或許是一線出路，怎麼結合企業和 HR 有限的資源達成，值得細想評估。

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