[講座記錄] DesignOps 06：團隊激勵——如果不激勵員工，公司能順利營運嗎？

1 前言

DesignOps 設計營運系列講座 第六場「團隊激勵」，再次邀請 Vestiaire Collective 亞太區 Head of UX Design 邱浩軒 Sean 以說書人角度，分享過去經驗以及面對問題的調整方法，期待透過故事讓大家呼應自己的管理與工作經驗，與大家共同成長。

「團隊激勵」和如何選用人才、建立團隊、績效量測、管理團隊、目標設立相關，建立團隊有許多小細節，不是單純靠一種方法就能實現，這也環扣全系列講座的規劃，DesingOps 設計營運需要從不同面向切入。

2 什麼是激勵？

▌給予鼓勵以提供動力，這就是激勵嗎？

從以上幾個與激勵有關且常用的英文單字，都可以驅動一個人去做一件事，但這是站在管理者的立場，我們並不知道對方（團隊、員工、夥伴、設計師）的觀感。被激勵的那個人有什麼感受，這才是最重要的。

取做一件事「動機」來談，動機是人或動物在特定時間開始、持續、終止行為的原因。動機的型態分成：

• 內在動機（Intrinsic Motivation）：提升自我意識，自己想方設法達成事情。
• 外在動機（Extrinsic Motivation）：有實質獎賞，例如獎金、獎項。

在職場上，其實無法區分內在動機還是外在動機哪個比較重要，可能因為時機或個人因素而不同。

3 為何要激勵員工？

▌也可以反面思考，不激勵員工的話，公司能順利營運嗎？
▌激勵員工對於對於公司、對於團隊的目的是什麼？

Sean 依照個人經驗總結三個目的：

• 留才：要把一個人才留下來，激勵他持續在團隊中努力，在工作中獲得他存在團隊的動機。
• 達成工作目標：管理者激勵員工的目的是主觀的，是為了達成工作目標。很多主管激勵員工是以此為目的，無論是外在或內在動機，都希望員工努力工作。
• 增進團隊氛圍：是激勵的過程也是結果，如果因為團隊氛圍增讓員工留在這裡工作，對組織管理來說，創造一個良好氛圍的工作環境，對管理者和員工都是重要的。

針對不同角色，Sean 進一步從員工、設計主管面切入，思考職場實務情境：

為何員工離職？

• 沒有前（錢）景：員工看不到自己在這個組織的未來，在目前的工作中無法預見自己的下一步，發展到了盡頭不知道該往哪裡去。
• 主管原因：和主管不合，不願繼續和主管共事，在短時間無法看到組織的改善，反正主管不會離開，而員工只好選擇離職。
• 組織文化及價值觀不合：Sean 在 Lazada 時也有遇到因為組織文化、價值觀不合而員工離職的問題。當時有一位從中國至新加坡設籍工作的員工，原先以為他與主管不合，詢問要不要換到其他團隊做事，才告知是因為不認同公司高強度的加班文化，加上原先期待在專案能夠精準打擊、產出結果以累積作品集，實際卻與預期不符。

設計主管常犯的毛病

• Box mover（管人不管事）：當主管接到老闆的任務時，直接分配給下屬，對接需要聯繫的窗口後，再來就是下屬的事情了，主管只要定期追蹤進度即可。年輕主管或剛當上主管的人，常發生這種情況，但其實員工找進來了，就如同新手父母一樣要生也要養，員工的發展也是主管的責任。
• 馬屁官（說比做更容易升官）：在老舊的組織中，常常發生能言善道的人，或和長官及業務交情好的人就容易升官，這種主管慣於挑簡單的事情或要角的需求做事，導致員工舞台不夠大或無法發揮潛力，後續也會造成員工也有相同的慣性。
• 能力不夠、德不配位：有一句話是 “Fake it until you make it.’’ ，但能力不足是連假裝都裝不了，無法說服員工自己有能力當主管。而德不配位指的是靠骯髒手段爬到主管的位置。
• 設計一人抵天下：從底層一步步爬上主管的位置，實際動手設計的能力良好的人，有時候會對於員工較沒耐。當底下的設計不妥時，不會去引導，而是自行設計，這樣反而會剝奪員工成長的機會。

4 如何激勵設計師？

• 創造共同願景

團隊的共同願景是設計出來並常溝通的，在講座「DesignOps 03：建立團隊及文化——對齊設計師與組織價值觀」有更詳細的說明，魔鬼總是藏在細節裡。

成員帶著不同的目標來到同一個團隊，大家的目的與需求都不一樣。針對管理團隊而言，如何讓大家往同一個方向走哪？可以從很簡單的問題「團隊要什麼？」與「團隊不要什麼？」問起。例如，設計組織在產品團隊下，執行力與體驗設計品質是目標，創新不是首要。主管要去設定團隊得性質，並且持續對話。

Sean 分享了阿里巴巴收購大麥網（娛樂票務購票平台）的經驗，利用 Rebranding 整合平面視覺導向和電商思維導向的團隊，在共同的願景中合作執行專案，當時他設定「去現場，為所愛」的標語，讓去實體演唱會、展延活動的人感到快樂。

• 胡蘿蔔與棍子

身為管理者，平時要有挖胡蘿蔔（找到合適激勵方式）的能力，更重要的是向上管理的能力，例如：如何開新專案、了解公司調薪晉升資源、與更高的主管及 HR 友好關係等等，除了設計的硬實力外，這些軟實力也需要具備。再者，帶兵要紀律、慈不帶兵，不適用員工應該迅速開除、設計質量未達業務要求在績效要顯示出來。

Sean 分享了過去曾經犯的錯為例，曾為了當一個對人人都好的主管反而造成績效低落的經驗。身為主管對員工是否公平、能不能有愛將？有時候會發生嘗試公平但才是最不公平的情形，真正的公平是要把資源花在最有能力的人身上，讓有能力的人實際產出作為團隊的標竿，以協助還需要成長的人往這個標竿向前。

Sean 帶領過上百位設計師，總結出四類設計師。

根據不同類型的設計師，要給予的蘿蔔（激勵）不同，Sean 提出四點關於設定激勵需要注意的地方：

• 目標｜驅動的方向跟組織是相同的嗎？
• 執行｜員工不愛吃蘿蔔呢？
• 量測｜員工吃了後轉化成？
• 循環｜如何讓員工自己吃蘿蔔？

驅動員工的方向要和設計團隊或公司大組織的目標方向是一致的，執行時要思考員工是否真的需要激勵？可能員工在這個階段需要的不是激勵，要考慮員工真的需要什麼？量測/分析員工受到激勵後會轉化成什麼，成效是好還是壞？如何讓員工根據以上幾點自行形成循環？

• 讓隊員有榮譽感和歸屬感

– 文化願景目標的設立，對焦設計師「個人價值」到「組織價值觀」
– 必須有實質的行動與結果
– 協助員工將結果掛勳
↳ 對內：安排總結、Roadshow、設計團隊 Newsletter、團隊定期獎項
↳ 對外：網站曝光、粉絲專頁設立、演講總結心得、參加設計獎項

榮譽感與歸屬感是內在動機的自驅機制以創造循環，簡單卻容易被設計主管忽略。在此 Sean 提到許多主管的擔憂，會不會為員工建立了舞台、有對外曝光機制後，反被其他企業挖角？他以正向開闊的心胸看待這個現象，許多時候，外在驅動力確實大於內在驅動力。

5 總結

統整以上，員工到一個團隊工作的目標都不相同，但管理者要讓團隊一致前行，對於公司而言，團隊的結果依舊是重要的。在激勵資源規劃，開源比節流更重要（向上及橫向管理），優秀的管理者勢必有良好的公關能力。最短路徑的激勵是 Lead by Example，身體力行，當團隊看到主管的行動自然會知道處世方式。

接著，DesignOps 全系列講座將談談「賦能」，邀請與悠識同為乙方公司的 frog design 設計總監 Genda 以多項案例，分享顧問業如何與業主共創價值？

「DesignOps 系列講座」講題、案例與講者資訊皆為 2022 年時空背景。

2023 年起，DesignOps 概念依然實用，講座不拆售，我們鼓勵參與全場，學習更扎實！