學習共筆

Genda 提出了一個框架，在執行未來服務時，技術與人們的審美意識會改變，但基礎的欲望不會改變。廣告學探究人類行為與心理常識，許多偉大的企業家致力於探索人們不變的渴望。

員工到一個團隊工作的目標都不相同，但管理者要讓團隊一致前行，對於公司而言，團隊的結果依舊是重要的。在激勵資源規劃，開源比節流更重要（向上及橫向管理），優秀的管理者勢必有良好的公關能力。最短路徑的激勵是 Lead by Example，身體力...

團隊的建設過程需要刻意練習，多樣的文化能為團隊帶來活力，但無法融合將會是災難，而建立文化困難處在於「落實」，所以應有專屬團隊建設討論會議，讓文化落實在每個人的行為，成為每個人的責任。

要達成組織文化的變革需要天時地利人和，管理者也要學習自我覺察、持續學習，結交外部教練，從外部老闆角度看待問題，收集更多不同切角的反饋。世界變化太快，管理者也要隨著局勢改變作法，最後 Leo 老師提到管理不再是上對下的教練，而是開放關係，一起...

看到甲乙兩方對人才培育的看法，以及他們在培訓上的制度設計與訣竅，但能夠有這樣的執行規劃的大前提 —— 真心的溝通。

從實戰定義來看，設計系統是一種語言，用來溝通團隊的開發流程、表現產品給使用者的核心價值。

優秀的管理者會把時間和金錢花在刀口上。這張圖有助設計師當上設計主管後，該如何轉換思考。利用此一概念以釐清，在目前的資源之下，需要的設計是什麼？

過去以企業為首的招募，多半是一段由上而下的應聘程序，但隨著愈來愈多公司朝向扁平化管理，強調人本思維。招募開始全面延伸，不僅對內關注團隊需求、將既有成員納進招募專案、共同設定 JD；也對外關切求職者感受，在求才／搶才若渴的環境中，積極建立雇主...

將 UX Design 比喻為以「人」出發，設計師帶著熱情與專業入行，觸碰到比自己更大的「地」，也就是組織框架如商業利益與團隊文化，而組織又被包覆在「天」之下，關乎整個大環境的經濟發展、科技進步、政策變動與社會狀態。

有趣的是，這些方向跟選擇，往往都是發生在自己身上，雖然有過使用訪談的經驗，但是當自己身處其中的時候，可能就需要他人協助，有種旁觀者清，當局者迷的感覺。